Í stofnanasamningi skal semja um hvaða þættir og forsendur ráði mati á persónu- og tímabundnum þáttum sem hafa áhrif á laun starfsmanna. Persónu- og tímabundnir þættir geta verið breytilegir frá einum tíma til annars og álag á laun því breytilegt:

• Persónubundnir þættir sem gera menn hæfari í starfi gætu t.d. verið hæfni, reynsla eða viðbótarmenntun sem nýtist í starfi.

• Tímabundnir þættir sem gætu komið til greina eru t.d. viðbótarábyrgð eða álag vegna sérstakra verkefna, sérstakur árangur eða frammistaða.

Hvatar

Frammistöðumat getur í einhverjum tilvikum verið launatengt en einnig má nota það eingöngu í endurgjafar skyni. Mikilvægt er að starfsmenn fái reglubundna endurgjöf frá stjórnendum og hvatningu í starfi. Slík endurgjöf getur bæði beinst að einstökum starfsmanni og að hópi starfsmanna.

Vilji stofnun innleiða breytileg laun sem byggja á frammistöðu starfsmanna þarf hún að búa til frammistöðumastkerfi sem hentar hennar þörfum, hlutverki og menningu. Þá er mikilvægt að starfsmenn stofnunar fái ítarlega kynningu á kerfinu og skilji tilgang þess og notkun, ella mun trauðla ríkja sátt um notkun þess við launasetningu. Samstarfsnefndir geta verið heppilegur vettvangur til að ræða athugasemdir starfsmanna svo taka megi tillit til þeirra við endurskoðun kerfis.

Breytileg laun og frammistöðutenging launa

Stefnumótun á sviði launamála felur í sér ákvarðanir um samsetningu launa, t.d. hvort byggt er á föstum launum eða notast að hluta til við breytileg laun. Með breytilegum launum getur verið átt við mismunandi laun milli einstakra starfsmanna og/eða breytileg laun milli tímabila. Dæmi um kerfi fyrir breytileg laun eru t.d. hvatakerfi, bónuskerfi, árangursgreiðslur tengdar verkefnum og frammistöðutenging eða einstaklingsbinding launa.

Innleiðing kerfa fyrir frammistöðutengd launa

Hlutverk kerfis fyrir breytileg laun er að auka skilning starfsmanna á markmiðum og árangri stofnunar og að veita þeim aukna hvatningu til að gera betur gagnavart þeim þáttum sem mestu skipta fyrir árangur. Sem dæmi um slíka þætti má nefna skilvirkni, afköst og sparnað annars vegar en þjónustubætandi þætti hins vegar, svo sem magn þjónustu, gæði þjónustu, hraða þjónustu og ánægju þjónustuþega.

Hjá ríkinu getur oft verið erfitt að koma auga á áhrif einstakra starfsmanna á skilvirkni og sparnað og því getur veirð nauðsynlegt að horfa ekki síður til þjónustubætandi þátta. Þeir eru í sumum tilfellum huglægari en þó má koma þeim á tölulegt form til að færa þá nær hlutlægum mælikvörðum.

Vel útfærð kerfi fyrir breytileg laun hvetja starfsmenn til að vinna stöðugt að því að bæta árangur. Á hinn bóginn geta illa útfærð kerfi haft verulega neikvæð áhrif, t.d. á starfsanda, ef þau þykja ekki sanngjörn.

Tenging við stofnanasamninga

• Í stofnanasamningum er heimilt að semja um persónubundna þætti sem geta haft áhrif á laun.

• Í stofnanasamningum er heimilt að semja um tímabundna þætti sem geta haft áhrif á laun.