Rangt

Ágreiningur um fagleg málefni, verkefni eða leiðir getur verið hluti af heilbrigðum samskiptum á vinnustað. Hann er þá yfirleitt tímabundinn og getur verið jákvæður og skapandi fyrir vinnustaðinn. Ekki er alltaf um að ræða álitaefni þar sem annar aðilinn hefur rétt fyrir sér og hinn rangt heldur geta ólík sjónarmið og leiðir átt rétt á sér. Þá er mikilvægt að stjórnandi grípi inn í til að miðla málum eftir því sem við á eða taki ákvörðun um hvaða leið skuli farin með hliðsjón af markmiðum og stefnu vinnustaðarins.

Ef ágreiningur fær að viðgangast án úrlausnar er hætta á að hann verði persónulegur og leiði til erfiðra samskipta sem annar aðilinn getur upplifað sem einelti. Því er mikilvægt að leysa úr ágreiningi snemma, áður en hann verður persónulegur eða stigmagnast.

Rétt

Oft sjáum við fyrir okkur einelti á vinnustað sem sýnilega hegðun, til dæmis þegar starfsmaður er ítrekað niðurlægður eða skammaður fyrir framan aðra.

Einelti getur þó líka verið hegðun sem er erfitt að greina. Dæmi um það er endurtekið baktal, hunsun eða félagsleg útilokun. Einelti getur einnig birst í daglegri stjórnun, til dæmis þegar verkefni eða ábyrgð eru ítrekað tekin af sama starfsmanni án málefnalegra skýringa, á meðan aðrir í sambærilegri stöðu sæta ekki sömu meðferð.

Þegar enginn stöðvar hegðunin getur þolandinn farist að efast um eigin upplifun. Því er mikilvægt að við séum öll vakandi fyrir óheilbrigðum samskiptum.

Rangt

Síendurtekið grín að starfsmanni er ein birtingamynd eineltis. Í byrjun getur það virst saklaust og jafnvel hlær þolandinn með, í sumum tilfellum [HG1] því það getur virst öruggara en að mótmæla. Viðbrögð þolandans mega því aldrei vera mælikvarði á það hvort að um einelti sé að ræða eða ekki.

Ef enginn grípur inn í getur hegðunin valdið vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður og jafnvel fest sig í sessi. Því er mikilvægt að við hugum að því hvernig við notum grín í samskiptum og fyrirbyggja að það beinist ítrekað að sama einstaklingi.

[HG1]megum ekki alveg taka húmorinn út úr lífinu - getur stundum verið fyndið einu sinni en ekki síendurtekið?

Rétt

Við tengjum einelti á vinnustað oft við samskiptavanda á milli einstaklinga. Raunin er hins vegar sú að einelti getur þrifist við ákveðnar aðstæður í vinnuumhverfinu sem tengjast skipulagi, stjórnun og samskiptum. Sem dæmi, þegar starfsfólk veit ekki til hvers er ætlast af því, breytingar eru gerðar án nauðsynlegrar upplýsingagjafar, og skortur er á trausti innan vinnustaðar geta skapast aðstæður þar sem einelti fær þrifist.

Þess vegna þurfa vinnustaðir að greina áhættuþætti í vinnuumhverfinu sem tengjast skipulagi, stjórnun og samskiptum. Þannig verður sálfélagslega vinnuumhverfið sem hluti af áhættumati vinnustaðarins.

Rangt

Skjót viðbrögð við kvörtunum og ábendingum um einelti á vinnustað eru mikilvæg en þau duga ekki ein og sér. Einelti er hegðun sem á aldrei að líðast og því þarf að vinna skipulega að forvörnum á vinnustað þannig að komið sé í veg fyrir eða verulega dregið úr líkum á að eineltismál komi upp. Atvinnurekandi þarf að greina og meta áhættuna á að einelti geti komið upp sem hluta af áhættumati og grípa til forvarna í samræmi við það. Hann þarf jafnframt að skilgreina í áætlun um öryggi og heilbrigði hvernig bregðast skuli við komi upp einelti á vinnustaðnum.

Dæmi um forvarnir eru markviss vinna með samskipti, hlutverk og ábyrgðadreifingu innan vinnustaðarins. Það getur til dæmis falið í sér að gera samskiptasáttmála ásamt því yfirfara og ræða starfslýsingar reglulega svo ábyrgð hvers og eins sé skýr.

Komi eineltismál upp eru skjót viðbrögð mikilvæg. Stjórnendur þurfa meðal annars að greina vandann, meta aðstæður og grípa til ráðstafana í samræmi við áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustaðnum. Að því loknu þarf alltaf að að grípa til aðgerða í forvarnarskyni til að uppræta þær aðstæður sem kvartað var yfir og koma í veg fyrir að þær komi upp aftur.

Rangt

Heilbrigð vinnustaðamenning er ein áhrifaríkasta forvörn gegn einelti á vinnustað. Með vinnustaðamenningu er átt við þau gildi, venjur og viðhorf sem ríkja í vinnuumhverfinu og starfsfólk tileinkar sér í samskiptum, samvinnu og við lausn mála. Vinnustaðamenningin stýrir hegðun fólks og setur viðmið um hvað þykir eðlilegt í samskiptum og hvað ekki. Hún hefur því áhrif á hvort óviðeigandi samskipti eru látin viðgangast eða stöðvuð.

Þegar menningin einkennist af trausti, virðingu, vinsemd, sanngirni og þátttöku aukast líkur á heilbrigðum samskiptum og fólk ber ábyrgð á hvernig það kemur fram við samstarfsfólk sitt. Samhliða eykst sálrænt öryggi. Þá er starfsfólk líklegra til að stíga inn í aðstæður eða láta vita af óheilbrigðum samskiptum, og gripið er fyrr inn í óviðeigandi hegðun. Þar sem traust skortir og sundrung ríkir eru hins vegar minni líkur á að starfsfólk bregðist við og meiri hætta á að einelti fái að þrífast.

Atvinnurekendur og stjórnendur móta menninguna með þeim áherslum sem þeir setja í forgang og með því að ganga á undan með góðu fordæmi. Starfsfólk hefur einnig áhrif með því að koma vel fram og sýna samstarfsfólki virðingu og vinsemd. Við getum því öll haft áhrif.

Rétt

Þegar traust skortir er líklegra að fólk túlki athugasemdir, gagnrýni eða ákvarðanir sem persónulegar árásir fremur en eðlileg fagleg samskipti. Þá er hættara á að ágreiningur verði persónulegur og dregur úr vilja fólks til opinna samskipta. Fólk fer að draga í efa heilindi hvers annars og veigrar sig við að ræða ágreining eða viðurkenna misstök.

Traust hins vegar leggur grunn að sálrænu öryggi, sem felur í sér að starfsfólk treystir sér til að tjá sig, spyrja spurninga, gera mistök og ræða ágreining án þess að óttast refsingu eða niðurlægingu. Traust leiðir því til aukinnar samvinnu og fólk verður lausnamiðað. Enn fremur aukast líkurnar á starfsfólk láti vita af óæskilegri hegðun og samskiptum sem þarf að stöðva.

Öryggi á vinnustað er á ábyrgð allra; Stjórnendur eiga að bregðast fljótt við samkvæmt áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustaðnum og starfsfólk þarf að láta stjórnanda vita. Ef þú upplifir eða verður vitni að ógnandi hegðun í vinnuumhverfinu er mikilvægt að þú bregðist við. Það getur þú gert með því að andmæla slíku tali, ef þú treystir þér til, að láta stjórnanda vita, eða kalla til lögreglu ef þörf er á því.  

Óskýr hlutverk eða, ábyrgð og skortur á stuðningi geta leitt til samskiptavanda eða misskilnings og þar með aukið líkur á streitu, pirringi og reiði meðal starfsfólks. Ef slíkt ástand varir lengi getur það skapað spennu í samskiptum samstarfsfólks og aukið hættu á ofbeldi.  Sjá nánar um stjórnun og skipulag starfa.

Andlegt og líkamlegt ofbeldi getur haft áhrif á öryggi og vellíðan þolandans og  einnig þau sem verða vitni að hegðuninni, eins og til dæmis samstarfsfólk. Hegðunin getur einnig haft neikvæð áhrif á vinnustaðamenninguna, dregið úr starfsánægju og skaðað orðspor vinnustaða.  

Viðbrögð þolanda er ekki góður mælikvarði á það hvort að ofbeldi hafi átt sér stað eða hvernig það er upplifað af þeim sem fyrir því verður. Oft er þolandi ekki í aðstæðum til að bregðast við eða hann grípur til ósjálfráðra varnarviðbragða eins og að brosa eða gera lítið úr aðstæðunum. Ofbeldi á aldrei að líðast í vinnuumhverfinu og er alltaf á ábyrgð geranda óháð viðbrögðum þolanda. 

Atvinnurekanda ber að tryggja öruggt og heilsusamlegt vinnuumhverfi, en öll á vinnustaðnum þurfa að taka ábyrgð á eigin hegðun, koma vel fram við samstarfsfólk og láta vita ef það upplifir eða verður vitni að ofbeldi, áreitni eða einelti. 

Ofbeldi getur bæði verið líkamlegt og andlegt.  Líkamlegt ofbeldi getur falið í sér að hrinda, kýla, kasta hlutum í fólk eða löðrunga einstakling en andlegt ofbeldi getur falið í sér niðrandi ummæli, öskur, upphrópanir og hótanir.   

Atvinnurekanda ber skylda til að bregðast tafaralaust við málum tengdum ofbeldi ef honum berst kvörtun eða fær vitneskju um slíka hegðun í vinnuumhverfinu. Hann þarf að meta aðstæður og grípa til viðeigandi úrræða samkvæmt áætlun um öryggi og heilbrigði fyrir vinnustaðinn, og í sumum tilvikum gæti þurft að kalla til lögreglu.  

Allt starfsfólk, óháð hlutverki þess innan vinnustaðarins, getur orðið fyrir ofbeldi í vinnuumhverfinu. Stjórnendur þurfa að gæta þess að sýna öðrum stjórnendum og starfsfólki vinsemd og virðingu og mega aldrei beita ofbeldi. Hið sama á við um starfsfólk gagnvart stjórnendum og öðru starfsfólki. Einnig er mikilvægt að koma í veg fyrir að starfsfólk verði fyrir ofbeldi af hendi viðskiptavina eða þjónustunotenda. 

Kynbundin áreitni er hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu og skapa aðstæður í vinnuumhverfinu sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi. Kynbundin áreitni er ekki saklaust grín heldur alvarlegt mál sem getur haft neikvæð áhrif á líðan starfsfólks og menningu vinnustaða og því er mikilvægt að bæði stjórnendur og starfsfólk taki slíka hegðun alvarlega og bregðist við eins fljótt og kostur er.  

Staðalímyndir um hlutverk kynjanna geta verið svo djúpt innbyggðar í samfélagið okkar að við tökum ekki eftir áhrifum þeirra á viðhorf okkar.  

Dæmi um þetta er þegar gert er ráð fyrir því að konur skrifi fundargerðir og karlar skipti um ljósaperur í vinnuumhverfinu. 

Kynbundin áreitni gegn konum getur birst í því að konur eru álitnar „mömmur“ á vinnustaðnum. Þá er gert ráð fyrir að þær sinni verkefnum sem tengjast ekki faglegu eða launuðu hlutverki þeirra, eins og að ganga frá eftir fundi. hlutverk kynjanna.

Kynbundin áreitni getur beinst að öllum kynjum, þar á meðal þeim sem falla ekki að hefðbundnum kynjahlutverkum karla og kvenna. Dæmi um slíkt er þegar transkona er ítrekað kölluð „hann“ þrátt fyrir að hafa skýrt óskað eftir því að vera kölluð „hún“.  

Karlar geta eins og konur orðið fyrir kynbundinni áreitni vegna ríkjandi staðalímynda um kynhlutverk karla og kvenna. Dæmi um slíkt er þegar karl sem starfar í leikskóla er ítrekað beðinn um að fara út í fótbolta með börnunum í stað þess að sinna aðlögun nýrra barna sem þurfa mikla umönnun. Þannig er þeim falið verkefni sem samræmast hefðbundinni karlmennskuímynd frekar en að sinna umönnun sem þykir kvenlæg. 

Kynbundin áreitni getur haft djúpstæðar rætur í menningu vinnustaða, oft vegna staðalímynda eða gamaldagsviðhorfa um kyn og kynhlutverk. Með því að vera meðvituð um staðalímyndir og áhrif þeirra á viðhorf okkar, og bera virðingu fyrir hvert öðru, óháð kyni, getum við komið í veg fyrir kynbundna áreitni í vinnuumhverfinu.  

Ef þú upplifir eða verður vitni að því að vinnufélagi tali með óviðeigandi hætti í vinnuumhverfinu er mikilvægt að þú bregðist við því til dæmis með því að andmæla slíku tali – ef þú treystir þér til – eða láta stjórnanda vita.

Kynferðisleg áreitni í vinnuumhverfinu hefur bæði neikvæð áhrif á þann sem fyrir henni verður, og öll sem verða vitni að slíkri hegðun. Jafnframt getur slík hegðun haft neikvæð áhrif á vinnustaðamenningu, árangur og orðspor vinnustaða. Það er því til mikils að vinna fyrir öll að stuðla að heilbrigðu vinnuumhverfi.

Oft er þolandi ekki í aðstæðum til að bregðast við kynferðislegri áreitni í vinnuumhverfinu. Viðbrögðin eru því ekki alltaf mælikvarði á hvort slík hegðun hafi átt sér stað eða ekki.

Kynferðisleg áreitni hefur þann tilgang eða áhrif að niðurlægja og misbjóða virðingu þess sem fyrir henni verður, og er alltaf á ábyrgð geranda.

Kynferðisleg áreitni hefur margar birtingamyndir og er ekki bara bundin við líkamlega snertingu og káf. Hún getur líka verið táknræn þegar send eru skilaboð eða myndir með kynferðislegum undirtón sem og orðbundin þegar sagðir eru brandarar tengdir kynlífi eða gerðar tvíræðar athugasemdir við útlit starfsfólks.

Atvinnurekandi þarf að stuðla að heilbrigðu vinnuumhverfi sem er án eineltis, áreitni og ofbeldis. Öll á vinnustaðnum þurfa að taka ábyrgð á eigin hegðun og koma vel fram hvert við annað.

Ef atvinnurekandi fær vitneskju um kynferðislega áreitni í vinnuumhverfi ber honum að bregðast við eins fljótt og kostur er samkvæmt áætlun um öryggi og heilbrigði vinnustaðarins.

Í því felst meðal annars að meta aðstæður sem leiddu til vandans og ákveða í framhaldinu til hvaða úrræða hann grípur. Hér má finna verkfæri til stuðnings.