Félagslegt vinnuumhverfi felur í sér þá skipulagslegu og samskiptalegu þætti í vinnuumhverfinu sem hafa áhrif á upplifun starfsfólks og eiga þátt í því að móta menningu vinnustaða. Þetta eru þeir þættir sem stjórnendur og starfsfólk geta haft áhrif á í þeim tilgangi að stuðla að öryggi, heilsu og vellíðan allra á vinnustaðnum. 

Ábyrgð á góðu vinnuumhverfi liggur á herðum atvinnurekenda en samstarf og samvinna við stjórnendur og starfsfólk er forsenda þess að vel takist til að skapa eftirsóknarverða menningu. Stjórnendum ber að gera áhættumat og forvarnaráætlun sem tekur meðal annars mið af félagslega vinnuumhverfinu þar sem samskipti og líðan fólks eru metin og áhersla er á að hvers kyns áreitni eða ofbeldi á vinnustað sé ekki látið viðgangast.   

Fram hefur komið í íslenskum rannsóknum að um 80% stjórnenda hafa farið í vinnu við að móta stefnu um aðgerðir gegn áreitni, einelti og ofbeldi á vinnustöðum en í annarri könnun kemur fram að einungis um 40% starfsfólks kannast við að slík stefna sé til á vinnustöðum. Hér er því greinilega verk að vinna.  

Stefna og viðbragðsáætlun

Markviss leið til að fyrirbyggja óæskileg samskipti og neikvæða hegðun á vinnustað er að hafa skýr samskiptaviðmið, samskiptagildi eða sáttmála sem er nokkurs konar leiðarvísir í samskiptum.  Farsælt er að  samskiptasáttmáli sé mótaður í samvinnu starfsfólks og því góð leið til að efla menningu vinnustaða.  

Allir vinnustaðir eiga að hafa stefnu og viðbragðsáætlun eins og fram kemur í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.

Algengt er að stefnan endurspegli samskiptagildi vinnustaða. Í henni þarf einnig að vera yfirlýsing um að áreitni, einelti og ofbeldi sé ekki liðið. Auk þess á að vera viðbragðsáætlun sem lýsir skilgreindu ferli sem unnið er eftir ef kvörtun berst eða grunur er um áreitni, einelti eða ofbeldi á vinnustaðnum.  

Áður en viðbragðsáætlun er mótuð er mikilvægt að vinnustaðir kynni sér vel þær kröfur og viðmið sem koma fram í reglugerðinni um það sem áætlunin þarf að fela í sér, svo sem: 

• Skýrar upplýsingar um hvert og hvernig má láta vita af málum  

• Upplýsingar um að ekki er nauðsynlegt að tilkynna skriflega um mál þar sem stjórnendum ber að skoða öll mál hvort sem þau hafa verið tilkynnt formlega eða grunur er um ósæmilega hegðun 

• Yfirlýsing um að öll mál verði skoðuð, tekin alvarlega og að brugðist verði við þeim eins fljótt og hægt er

• Að gæta trúnaðar og sýna nærgætni í aðgerðum gagnvart aðilum, bæði þolendum og gerendum

• Upplýsingar um í hvaða farveg mál fara, það er með hvaða hætti þau eru skoðuð innan vinnustaðarins

• Að málin verði skoðuð í samvinnu við öryggistrúnaðarmann, öryggisvörð eða aðra vinnuverndarfulltrúa og utanaðkomandi aðila eftir því sem við á

Fram þarf að koma í viðbragðsáætlun hvernig vinnufyrirkomulagi málsaðila verði háttað á meðan málsmeðferð stendur og hvernig brugðist verði við á vinnustað svo að óviðeigandi hegðun endurtaki sig ekki. 

Mikilvægt er að skrá niður allt sem tengist meðferð málsins og halda hlutaðeigandi aðilum upplýstum um gang mála að teknu tilliti til laga um persónuvernd og meðferð persónuupplýsinga. Gefa þarf aðilum kost á að koma sjónarmiðum sínum á framfæri og upplýsa með skýrum hætti þegar atvinnurekandinn lítur svo á að málinu sé lokið af hans hálfu. Huga þarf að því að veita þolendum  og gerendum viðeigandi leiðsögn og eftir atvikum stuðning. 

Einnig þarf að vera skýrt hvernig brugðist verði við á vinnustað ef utanaðkomandi aðili, svo sem viðskiptavinur, þjónustuþegi eða annar sem tengist starfseminni er aðili máls. 

Liður í forvörnum er að hafa skýra ferla og reglulega fræðslu um samskipti og menningu vinnustaða, bjóða handleiðslu og samtöl eftir því sem við á í kjölfar erfiðra mála. Eftir að mál koma upp þarf að endurskoða áhættumatið til að meta stöðuna á samskiptum og líðan fólks og uppfæra úrbótaáætlun til að fyrirbyggja sambærileg atvik.  

Til þess að stjórnendur geti tekið á erfiðum samskiptamálum og veitt starfsfólki viðeigandi stuðning, þurfa þeir sjálfir að búa yfir þekkingu og hæfni til að takast á við erfið samskiptamál, svo sem ágreining og valdbeitingu á vinnustað. Hafa þarf í huga að stjórnendur á öllum stigum skipulags vinnustaðar geta sjálfir starfað gegn þeim menningarlegu áherslum sem vinnustaðurinn vill halda á lofti og átt þátt í því að skapa óæskilega vinnustaðamenningu, hvort sem hegðunin er meðvituð eða ómeðvituð, á sama hátt og aðrir starfsmenn.

Ítarefni:

og á pólsku