• Menning vinnustaða

• Forvarnir

• Skilgreiningar

• Ítarefni

MeToo – umræðan minnir okkur á og vekur til umhugsunar um mikilvægi góðra samskipta og stjórnunar á vinnustöðum. Menning vinnustaða þróast yfir tíma og endurspeglar bæði skrifaðar og óskrifaðar reglur og viðmið um samskipti, samvinnu og stjórnun. Því má segja að menning vinnustaða sé ólík milli vinnustaða og jafnvel á milli hópa á sama vinnustað.

Í skýrslu sem Norræna ráðherranefndin gaf út árið 2020 um kynferðislega áreitni á vinnustöðum kemur fram að áreitni birtist á ólíkan hátt eftir atvinnugreinum. Konur eru oftast þolendur kynferðislegrar áreitni og yngri konur verða fyrir áreitni í meira mæli en eldri. Einnig kemur fram í skýrslunni að gerendur eru í meira mæli karlkyns. Skortur er á rannsóknum um gerendur en þó kemur fram að þeir gegna mismunandi stöðum eftir atvinnugreinum. Í atvinnugreinum eins og sviðslistum og íþróttum er algengara að yfirmaður eða samstarfsmaður sé gerandi en í umönnunarstéttum og hótel- og veitingageiranum eru það oftar þeir sem njóta þjónustunnar sem eru gerendur. Í opinberum greinum eins og hjá lögreglu og kennurum eru gerendur fjölbreyttari hópur og geta verið almennir borgarar, þeir sem njóta þjónustunnar og þeir sem starfa með þolendum.

Afleiðingar af kynferðislegri og kynbundinni áreitni á vinnustað eru margvíslegar og virðist alvarleikinn fyrir þolendur fara eftir því hver gerandinn er og í hvaða stöðu hann er gagnvart þolandanum. Það er hvort hann er samstarfsmaður eða yfirmaður eða sá sem nýtur þjónustu þolandans. Afleiðingarnar eru ávallt alvarlegar bæði fyrir þolandann og vinnustaðinn í heild. Algengt er að tilfinningar eins og hræðsla, ásakanir, skömm og kvíði komi fram. Eins aukast veikindafjarvistir auk þess sem að möguleikar á framgangi í starfi verða minni. Þá dofnar hvati til starfsins og hætta er á starfslokum.

Það sem einkennir vinnustaði þar sem kynferðisleg og kynbundin áreitni fær að þrífast er að ekki er tekið á málum og leitast er við að yfirfæra vandann á einstaklinga í stað þess að taka á framkomu í starfsmannahópnum og menningu vinnustaðarins.

Menning vinnustaða

Stjórnendur eru í lykilstöðu til að skapa menningu á vinnustað þar sem starfsfólki líður vel, gagnkvæm virðing ríkir og hvatt er til opinna og uppbyggilegra samskipta. Þar er átt við að rými er fyrir ólíkar skoðanir og þær eru ræddar á málefnalegan hátt, jafnvel með það að markmiði að komast að sameiginlegri niðurstöðu. Ein leið til að hafa áhrif á menningu vinnustaða er að skilgreina viðmið fyrir samskiptin og þá ímynd sem vinnustaðurinn vill gefa af sér. Margir vinnustaðir móta samskiptastefnu og gera samskiptasáttmála þar sem stjórnendur og starfsmenn ákveða í sameiningu hvaða hegðun er æskileg og hvaða viðmið gilda. Virðing, traust, samkennd og samvinna, gleði og jákvæðni eru dæmi um samskiptagildi vinnustaða sem eru síðan útfærð í nánari texta og kynnt fyrir öllu starfsfólki. Oft þarf líka að ráðast í að breyta menningunni sem er ríkjandi á vinnustaðnum og vera óhrædd við að ræða hlutina.

Allir á vinnustaðnum þurfa að axla ábyrgð enda þótt atvinnurekanda beri lagaleg skylda til að láta kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað ekki viðgangast. Honum ber jafnframt skylda til að gera starfsfólki það ljóst með skýrum hætti að óheimilt sé að áreita annað starfsfólk kynferðislega eða á grundvelli kyns eða beita það ofbeldi á vinnustað.

Liður í að fyrirbyggja óæskileg samskipti og neikvæða hegðun er að hafa skýr samskiptaviðmið og getur samskiptasáttmáli virkað eins og siðareglur sem starfsfólk er hvatt til að fara eftir. Um leið er búið að móta leikreglur sem hægt er að nýta til að ræða ákveðna hegðun á vinnustað.

Forvarnir

Atvinnurekendur bera ábyrgð á vinnuumhverfinu. Þeir, ásamt stjórnendum, bera ábyrgð á því að vinnuverndarstarfið sé markvisst, unnið í samvinnu við starfsfólk og kynnt öllum á vinnustaðnum. Liður í því er að greina og meta áhættuþætti í félagslega vinnuumhverfinu og gera áætlun um forvarnir og viðbragðsáætlun. Skilaboð um að áreitni og ofbeldi sé óheimilt á vinnustaðnum þurfa að vera skýr. Forvarnar- og viðbragðsáætlun vinnustaðarins þarf einnig að kynna vel fyrir öllu starfsfólki og þá einnig hvernig og hvert á að láta vita ef mál koma upp og hvaða viðbragða er að vænta hjá stjórnendum. Stjórnendur og starfsfólk bera sameiginlega ábyrgð á góðu félagslegu vinnuumhverfi.

Leiðir til að greina félagslega áhættuþætti í vinnuumhverfi:

• Opin umræða, óformleg og formleg samtöl og starfsmannafundir.

• Reglulegt samráð við starfsfólk og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins.

• Reglubundnar vinnustaðagreiningar.

• Notkun gátlista, til dæmis Vinnuumhverfisvísar Vinnueftirlitsins.

• Hafa starfslokasamtöl til að fá endurgjöf á störf og menningu vinnustaðar.

• Endurgjöf frá stjórnendum og öðrum hagsmunaaðilum.

• Skoða lykiltölur til dæmis yfir kvartanir, atvik, frammistöðu, fjarvistir, starfsmannaveltu og fleira.

• Vera vakandi fyrir breytingum á samskiptum starfsfólks, stjórnenda, viðskiptavina og annarra.

Áætlun um forvarnir felur meðal annars í sér:

• Að gera úrbótaáætlun byggða á áhættumati vinnustaðarins.

• Að gera viðbragðsáætlun gegn einelti, áreitni og ofbeldi.

• Samráð við starfsfólk, öryggistrúnaðarmenn og öryggisverði.

• Að hafa viðmið fyrir samskipti og menningu vinnustaðarins, til dæmis með stefnuyfirlýsingu um góð samskipti, traust og gagnkvæma virðingu.

• Að skilgreina upplýsingaflæði og boðleiðir.

• Að hafa áherslur og leiðir til að þróa skapandi vinnustað með góðri stjórnun og árangursríkum samskiptum.

• Að skilgreina fræðslu og þjálfun svo að starfsfólk geti framkvæmt vinnu sína á öruggan og heilsusamlegan hátt.

Það er stjórnenda að móta menningu vinnustaða og stuðla að forvörnum. Mikilvægt er að æðstu stjórnendur taki virkan þátt í að gera og innleiða áætlun um forvarnir og viðbrögð til að fyrirbyggja áreitni og annað ofbeldi á vinnustað á markvissan hátt. Í erfiðum starfsmannamálum geta stjórnendur þurft sérstakan stuðning eða þjálfun í að taka á málum eða að leita sér aðstoðar hjá ráðgjafa utan vinnustaðar.

Til að ná árangri í vinnuverndarstarfi þurfa allir að leggja sitt af mörkum, stuðla að góðum samskiptum og láta vita ef samstarfsfólk eða aðrir sýna óviðeigandi framkomu. Hver og einn ber ábyrgð á eigin hegðun. Stjórnendur eiga að bregðast við málum sem koma upp og sjá til þess að óviðeigandi hegðun endurtaki sig ekki á vinnustaðnum.

Skilgreiningar samkvæmt vinnuverndarlögunum:

Kynferðisleg áreitni:

Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Kynbundin áreitni:

Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Ofbeldi:

Hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Ítarefni:

á íslensku

Sættum okkur ekki við einelti, áreitni, ofbeldi

Enginn á að sætta sig við einelti, áreitni, ofbeldi

á ensku

No one should accept violence, bullying, harassment

á pólsku

Nikt nie powinnien akceptowac mobbingu, zastraszania i nekania