• 8. gr. laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna

• Reglugerð nr. 303/2021 um framkvæmd jafnlaunastaðfestingar og eftirlit Jafnréttisstofu

Staðfesting á því að launakerfi og framkvæmd þess mismuni ekki í launum á grundvelli kyns

Meginmarkmiðið er að vinna gegn kynbundum launamun og stuðla að jafnrétti kynjanna á vinnumarkaði

Fyrirtæki eða stofnanir með 25 til 49 starfsmenn geta valið á milli að fá jafnlaunastaðfestingu eða jafnlaunavottun

Samkvæmt bráðabirgaðákvæði skulu fyrirtæki þar sem 25-49 starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli hafa öðlast jafnlaunavottun eða jafnlaunastaðfestingu eigi síðar en 31. desember 2022

Já, jafnlaunastaðfesting er staðfesting á því að launakerfið mismuni ekki í launum og kjörum óháð því hvernig kynjaskiptingin er á vinnustaðnum á hverjum tíma.

Í jafnréttisáætlun skal tekið fram hvernig unnið er að því að jafna kynjahlutföllin á vinnustaðnum.

Nei, fyrirtæki eða stofnun sem hlýtur jafnlaunastaðfestingu á launakerfi þess getur engu að síður greitt mismunandi laun á grundvelli málefnalegra sjónarmiða, svo sem með tilliti til menntunar, reynslu, þekkingar, ábyrgðar, álags eða starfsaðstæðna. Auk þess kemur jafnlaunastaðfesting ekki í veg fyrir að við launaákvörðun sé litið til einstaklingsbundinna þátta sem hafa áhrif á hvernig starfsmaður getur leyst starf sitt af hendi eða fela í sér mat á árangri í starfi.

Launamunur milli einstaklinga er þannig ekki bannaður sem slíkur en ef hann er til staðar þarf hann að byggjast á málefnalegum sjónarmiðum sem varða á engan hátt kynferði.

Gerð er krafa um að jafnlaunastefna fyrirtækis eða stofnunar sé aðgengileg og gefi nægjanlegar upplýsingar til að unnt sé að meta hvernig hún reynist. Það felur ekki í sér að upplýst verði um launamál einstaklinga eða að allar launatölur skuli liggja frammi.

Gerð er krafa um að niðurstöður launagreiningar hvað varðar kynbundinn launamun séu kynntar starfsfólki. Það þýðir ekki að allir komi til með að vita hvað hver og einn starfsmaður er með í laun.

Já, skila þarf inn öllum gögnum til að hljóta jafnlaunastaðfestingu, einnig þegar allt starfsfólk er á sama launataxta

Jafnréttisstofu er heimilt að krefjast þeirra gagna sem þarf til þess að sinna eftirlitshlutverki sínu. Launagreining er eitt af þeim gögnum sem fyrirtæki og stofnanir þurfa að skila inn til Jafnréttisstofu til þess að hljóta jafnlaunastaðfestingu.

Ekki er nauðsynlegt að nafngreina starfsmenn í launagreiningu, það nægir að setja inn númer eða aðgreina þá með öðrum hætti.

Fyrirtæki eða stofnun kynnir sér vel hvaða kröfur eru gerðar til þess til að hljóta jafnlaunastaðfestingu.

Í kjölfarið er farið í það að tryggja að öll nauðsynleg gögn sem þurfa að fylgja umsókn séu til staðar.

Ekki er hægt að senda inn umsókn nema að Jafnréttisstofa hafi samþykkt jafnréttisáætlun viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar. Því er kjörið fyrsta skref að senda Jafnréttisstofu jafnréttisáætlun til samþykktar ef hún er ekki fyrir hendi.

Sótt er um jafnlaunastaðfestingu með því að fylla út form í Þjónustugátt Jafnréttisstofu og tryggt að öll nauðsynleg gögn fylgi.

Nei það nægir ekki. Jafnréttisáætlun telst ekki vera gild fyrr en hún hefur verið samþykkt af Jafnréttisstofu. Fyrsta skrefið til þess að hljóta jafnlaunastaðfestingu er því að tryggja að fyrirtækið eða stofnunin sé með gilda jafnréttisáætlun.

Nei, þau fyrirtæki og stofnanir sem hljóta jafnlaunastaðfestingu öðlast ekki heimild til þess að nota jafnlaunamerkið.

Jafnréttisstofa heldur skrá yfir fyrirtæki og stofnanir sem hafa hlotið jafnlaunastaðfestingu og birtir hana með aðgengilegum hætti á vef stofnunarinnar.

Nei það nægir ekki. Einungis er tekið við gögnum í gegnum Þjónustugátt Jafnréttisstofu.

Nei, slík gögn eiga ekki að fylgja umsókn um jafnlaunastaðfestingu. Hins vegar er alltaf gott fyrir þau sem ætla að byggja upp jafnlaunakerfi að hafa slík gögn til hliðsjónar.

Já, sömu kröfur eru gerðar. Jafnlaunastefna er yfirlýst stefna fyrirtækja og stofnana í jafnlaunamálum og því eðlilegt að sömu kröfur séu gerðar.

Ný fyrirtæki og stofnanir þar sem 25-49 starfa að jafnaði á ársgrundvelli skulu öðlast jafnlaunastaðfestingu innan þriggja ára frá stofnun.

Ef starfsmannafjöldinn er kominn yfir 49 að jafnaði á ársgrundvelli þegar komið er að endurnýjun á jafnlaunastaðfestingu þarf fyrirtækið eða stofnunin að öðlast jafnlaunavottun innan þriggja ára frá því starfsmannafjöldinn fór yfir tilgreind mörk.

Ef fyrirtæki sem hefur fengið staðfestingu minnkar og starfsmannafjöldinn fer undir 25 að jafnaði á ársgrundvelli hefur það val um hvort það viðheldur jafnlaunastaðfestingu eða ekki.

Eðlilegt er að horfa til eðli starfseminnar, starfslýsinga og annarra ráðningargagna til að ákveða málefnaleg og viðeigandi viðmið.

Já öll störf þarf að flokka skv. fyrirfram gefnum hlutlægu viðmiðum.

Samkvæmt skilgreiningu á því hverjir teljast til starfsmanna er miðað við þá aðila sem fá greidd laun frá viðkomandi fyrirtæki/stofnun, sbr. 13. tl. 2. gr. laga nr. 150/2020. Undir þetta hafa meðal annars fallið eigendur, forstjórar og aðilar í stjórnum.

Starfaaðgreining getur verið mismikil hjá fyrirtækjum og fyrir því geta verið málefnalegar og réttmætar ástæður þó svo að það sé algengt að hún sé lítil í litlum fyrirtækjum. Framkvæmd starfaflokkunar er meðal skilyrða þess að öðlast jafnlaunastaðfestingu svo hjá því verður ekki komist þó svo að starfaaðgreiningin sé mikil og fyrirtækið lítið. Best er að nota paraðan samanburð við starfaflokkun, setja sömu viðmið út frá þeim kröfum sem gerðar eru um hvert starf.

Nei ekki er nauðsynlegt að framkvæma innri úttekt.

Ekki er krafa um gögn sem sýna formlega rýni stjórnenda. Hins vegar þarf samantekt að innihalda lýsingu á frammistöðu í jafnlaunamálum og hvaða markmiðum er náð.

Nei, íslenska er mál íslenskrar stjórnsýslu og því er einungis er tekið við gögnum á íslensku. Starfsheiti mega engu að síður vera á ensku.

Nei, ekki er heimild fyrir veitingu frests

Nei, ekki er heimild til að veita undanþágu við því að öðlast jafnlaunastaðfestingu.

Meðalfjöldi starfsfólks atvinnurekanda, óháð starfshlutfalli, sem fékk greidd laun á fyrra almanaksári. Meðalfjöldi á ári reiknast sem samanlagður fjöldi starfsfólks hvers mánaðar á almanaksárinu deilt með tólf.

Gæta skal sérstaklega að réttarstöðu fólks með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá. Mælt er með því að haldið sé sérstaklega utan um þá einstaklinga í gögnunum og niðurstöður skoðaðar með þá í huga. Gæta þarf persónuverndarsjónarmiða, t.d. þegar niðurstöður hvað varðar kynbundinn launamun eru kynntar fyrir starfsfólki.